 |  | ||
 |
|
 | |
 |  |
Jest to nauka o pracy. Teoria ta jest nauką interdyscyplinarną.
Poglądy na prace:
• praca rozumiana jest jako kara ( służy zaspokajaniu potrzeb fizjologicznych i egzystencjalnych )
• praca rozumiana jako dobro samoistne
• praca jako środek zaspokajania potrzeb
„Laborem Exercens” – jaki ma być człowiek pracy
Jan Paweł II:
“Podstawą określenia wartości pracy ludzkiej nie jest przede wszystkim rodzaj wykonywanej pracy, ale fakt, że ten kto ją wykonuje jest człowiekiem”
Książka:
? rodzaje pracy
? podział nauk
? rozwój nauk o org. i zarz.
Definicja Pracy:
Praca – to wszelki splot czynów mający na celu pokonywanie trudności dla uczynienia zadość czyimś potrzebom istotnym.
Definicja socjologiczna:
Praca- jest to społecznie zorganizowany zespół czynności, którego efektem jest wytwarzanie wartości materialnych i społecznych ( duchowych ) zaspokajających istotne potrzeby ludzkie, które na bazie istniejących stosunków społecznych wyznacza jednostkom określoną pozycję w społeczeństwie.
Psychologia pracy - bada psychikę człowieka ( procesy psychologiczne, stany psychiczne i cechy osobowości ), w toku pracy w celu zwiększenia wydajności i kształtowania ważnych dla pracy zawodowej cech osobowości.
Przedmiot psychologiczny pracy stanowią:
Problem kwalifikacji czyli badanie ogółu warunków psychicznych określających to co człowiek może robić. Problem motywacji, czyli określenie tego co człowiek chce robić.
Decydujący wpływ na nowe spojrzenie kultury organizacyjnej miały:
? gospodarskie sukcesy Japonii oparte na niespotykanych w USA i Europie sumienności panującej w firmach Japońskich
? powrót do metod jakościowych w procesie zarządzania
? poszukiwanie nowych rozwiązań w sferze zarządzania w obliczu długotrwałego kryzysu tradycyjnych struktur i procesów funkcjonowania przedsiębiorstw
Kultura Polska
wartości zwyczaje bohaterowie wzorce zachowań sposób komunikacji
kościół gościnność Mickiewicz częste rozmowy łacina chodnikowa
wolność lenistwo Wałęsa skróty
historia religijność Piłsudski plotki
Kultura organizacyjna:
1. Widoczne efekty:
• produkty
• działania
• wystrój wewnętrzny
• technologia
2. Wartości :
• normy wyznaczające działania
• podział wartości na dobre i na złe
3. Podstawowe założenia
Organizacja jest systemem otwartym, a zatem wchodzi w interakcje z otoczeniem, podlega jego wpływom i odwrotnie sama wpływa, a co najmniej usiłuje wpłynąć na stan otoczenia.
Możemy mówić o dwóch członach otoczenia organizacji:
a) otoczenie bezpośrednie zwane zadaniowym lub kręgiem zewnętrznym organizacji :
- klienci
- dostawcy
- bank finansujący
b) otoczenie ogólne zwane dalszym lub pośrednim :
- kulturowe
- cywilizacyjne (techniczne lub technologiczne)
- polityczne
- prawne
- socjologiczne
- demograficzne
- edukacyjne
Organizacje w znaczeniu przedmiotowym to wewnętrznie uporządkowane i powiązane ze sobą zbiory elementów tworzących wyodrębnione z otoczenia całości.
Znaczenie rzeczowe lub instytucjonalne; czynnościowe i atrybutowe.
Metodologia wprowadzania zmian organizacyjnych. Warunki zewnętrzne i wewnętrzne.
Efekt synergiczny – większa ilość ludzi może więcej.
Przykładowy zestaw strategii :
• ekspansja rynkowa (zdobywanie nowych rynków, zwiększanie udziału w rynkach dotychczasowych)
• strategia produkcyjna
• innowacyjność
• nisza ekologiczna (zająć obszar, na którym jest małe prawdopodobieństwo konkurencji)
• integracja pionowa (włączenie do organizacji elementów otoczenia, powiązanych z nią np. bank, dostawca )
• integracja pozioma (wzmocnienie koordynacji i kontroli działania różnych elementów organizacji)
Podejście do zmian organizacyjnych:
- podejście reaktywne polega na tym, że firma na bieżąco reaguje zmianami w organizacji na turbulencje w otoczeniu ( a zatem firma reaguje po czasie )
- podejście proaktywne oznacza, że firma próbuje wyprzedzać zmiany otoczenia i zmienia swoją organizację zanim będzie do tego zmuszona ( a zatem firma reaguje z wyprzedzeniem )
- podejście aktywne polega na tym, że firma aktywnie oddziałuje na otoczenie współkształtując je ( a zatem firma jest źródłem zmian w otoczeniu )
Żeby mogła powstać zmiana:
Inicjator zmian:
? ogniwo zwierzchnie
? bezpośredni decydent
? konsultant
? pojedynczy pracownik liniowy
? pojedynczy pracownik funkcjonalny
Władza inicjatora:
? eksperta
? odniesienia
? przedstawicielska
? nagradzania
? wymuszania
? formalna
Potrzeby ludzkie w procesie zmian:
? materialne
? bezpieczeństwa
? przynależności
? uznania
? samorealizacji
Obszary kwestionowane:
? przesłanki i cel zmian
? przewidywane skutki zmian
? zakres zmian
? treść rozwiązań społecznych
ZARZĄDZANIE W KRYZYSIE.
Kryteria różnicowania procesu restrukturyzacji :
? ze względu na cel:
- restrukturyzacja rozwojowa
- restrukturyzacja naprawcza
? ze względu na obszar restrukturyzacji :
- rynkowa
- zatrudnienia
- własnościowa
Diagnoza sytuacji przedsiębiorstwa. Pracownik w procesie restrukturyzacji.
Kryzysy organizacyjne:
? kryzys jest sytuacja złożoną, którą tworzy jednoczesne uwikłanie spraw technologii, zaopatrzenia, produkcji i kadr
? kryzysy mają najczęściej wielowymiarowy charakter
? drugim aspektem, który kadrze kierowniczej zaakceptować trzeba jest konieczność występowania kryzysu
? kryzysy są organizacjom potrzebne
Potencjalne korzyści jakie niesie za sobą kryzys organizacyjny:
? Skupianie się firmy na sprawach najistotniejszych
? Pojawienie się nowych liderów zmian
? Przyspieszenie zmian i zmniejszenie się oporu wobec nich
? Konfrontacja z problemami dotąd utajonymi
? Szybsza reakcja na sygnały alarmowe
? Możliwość wprowadzenia nowych strategii
? Możliwość zwiększania konkurencyjności firmy
Rodzaj restrukturyzacji
Rozwojowa -realizowana przez firmy prosperujące dobrze i słabo
-ma na celu zwiększenie udziału przedsiębiorstwa na rynku, poprawę atrakcyjności rynkowej wytwarzanych wyrobów i wykorzystanie szans rynkowych. Restrukturyzacja może być realizowana drogą uruchomienia nowych kierunków działania, wejścia na nowe rynki zbytu i wprowadzenia nowej technologii
Naprawcza -jej celem jest przywrócenie równowagi finansowej i likwidacja stanu zagrożenia upadłością. Może być realizowana przez usprawnienie zarządzania, doskonalenie organizacji pracy, redukcje kosztów, doskonalenie kadr i poprawę jakości
Rynkowa -zmiana źródeł zaopatrzenia
-zmiana kierunków sprzedaży
-zmiana kanałów dystrybucji
-aktywizacja sprzedaży poprzez oddziaływanie promocyjne, reklamowe
-kształtowanie nowego wizerunku firmy w otoczeniu – strategia „public relations”
własnościowa -prywatyzacja
-sprzedaż całości lub części
-wydzierżawienie lub leasing
-emisja i sprzedaż akcji
-alians kapitałowy z innymi przedsiębiorstwami
przedmiotowa -obejmuje zmiany w obrębie przedmiotu działalności jednostki gospod
finansowa
-przeszacowanie wartości majątku
-upłynnienie składu majątkowych
-redukcja kosztów
-pozyskanie kapitału
Zatrudnienia -zwolnienia lub zatrudnienia
-wymiana ludzi w celu zmiany struktury zatrudnienia
-przekwalifikowanie pracowników
Rodzaje restrukturyzacji:
Techniczna -pozyskiwanie nowych maszyn
-zmiana technologii na wydajniejszą, oszczędniejszą
-wdrażanie postępu technicznego
-redukcja majątku, rzeczowego
organizacyjna -likwidacja zbędnych stanowisk
-łączenie stanowisk
-zmiana systemu podporządkowania
-zmniejszenie lub zwiększenie rozpiętości kierowania
1. Wykrywanie sygnałów:
? obejmuje właściwą interpretacje pierwszych sygnałów które pojawiają się przed wystąpieniem sytuacji kryzysowej, wskazują na możliwość jej wystąpienia
2. przygotowanie i działania prewencyjne:
? polega na wykonywaniu wszystkiego co możliwe w celu zażegnania kryzysu jak i przygotowania się na te problemy, które mogą wystąpić
3. ograniczenie szkód:
? podtrzymanie skutków kryzysu; polega na zabezpieczeniu tych części organizacyjnych, czy środowiska, które nie zostały nim dotknięte
4. powrót do sytuacji sprzed kryzysu:
? firmy wdrażają długo i krótko terminowe programy naprawcze, zaprojektowane tak aby umożliwić jak najszybsze normalne funkcjonowanie organizacji
5. uczenie się:
? polega na analizie wniosków które organizacja wyciągnęła z własnych doświadczeń i doświadczeń innych
Podejścia szefów amerykańskich przedsiębiorstw do osiągania sukcesu:
1. Podejście strategiczne – 19 % badanej zbiorowości
• prowadzenie i monitorowanie długookresowej strategii
2. Podejście eksponujące kapitał ludzki – 22 %
• rozwój kapitału ludzkiego
3. Podejście specjalistyczne – 14 %
• dobór i upowszechnienie w firmie specjalistycznych umiejętności odróżniających ją od konkurencji
4. Podejście dyscyplinujące – 30 %
• stałe doskonalenie firmy poprzez egzekwowanie przepisów, traktowanych jako wzorce zachowań
5. Podejście innowacyjne – 15 %
• zapewnienie warunków do poszukiwań i stałej odnowy firmy
Sprawność organizacji w procesie zmian:
A – moment wprowadzenia zmian w organizacji
A – B – okres spadku sprawności organizacyjnej spowodowany wprowadzeniem zmian i koniecznością dostosowania się do nowych warunków
B – C - okres wzrostu stopnia sprawności organizacyjnej spowodowany pozytywnymi rezultatami zmian
Stan istniejący Stan idealny
Usprawnienie stanu
Obecnego
Projekt diagnostyczny Projekt prognostyczny
Współczesne tendencje w zarządzaniu.
zarządzanie – jest działalnością kierowniczą, polegającą na ustalaniu celów i powodowanie ich realizacji.
Dzięki wykorzystaniu przez organizację zasobów, procesów i informacji w istniejących warunkach zewnętrznych ich działania (prawnych, ekonomicznych i społecznych) w sposób wprawny i skuteczny oraz zgodny za społeczną nacjonalnością działań gospodarczych.
Rozwój ekonomiczny i społeczny jest rezultatem zarządzania i można powiedzieć, że nie ma krajów słabo rozwiniętych, są tylko kraje źle, nieudolnie zarządzane.
Zachodnie tendencje zarządzania:
OD: DO:
- organ o strukturze piramidy; - organizacja płaska;
- centralizacja; - decentralizacja;
- własność państwowa; - prywatyzacja;
- administracja nakazowa; - zarządzanie przez motywację;
- kontrola; - odpowiedzialność;
- skupianie uwagi na problemach. - szukanie możliwości.
Rola dyrektora zarządzającego:
? Lider firmy i zarządu;
? Odpowiada za budżet;
? Informuje o ważnych sprawach radę.
Ważne cechy:
1. zdolność podejmowania inicjatywy;
2. umiejętność ważnego słuchania;
3. chęć wyrażania opinii;
4. chęć i umiejętność łagodzenia konfliktów.
ABC przywództwa:
? doświadczenie
? sieć kontaktów
? odpowiedzialność
? energia
? dostrzeganie okazji
? umiejętność rozwiązywania problemów
? inicjatywa
? znajomość samego siebie
? umiejętność podejmowania decyzji
? konsekwencja
? umiejętność zachęty do pracy.
SZEF: LIDER:
- zawsze posiada formalną władzę; - przywódca, nie musi posiadać formalnej władzy
- wykonuje określone zadania; - reprezentuje grupę;
- pełni funkcje administracyjne. - ludzie idą za nim i słuchają go, chociaż nikt ich do tego nie zmusza.
Model zarządzania i jego składniki.
Model zarządzania to system założeń myślowych (konstrukcja myślowa), która zawiera w sobie koncepcję skutecznego kierowania organizacją.
Skład modelu zarządzania to:
- funkcje kierownicze
- styl kierowniczy
- techniki zarządzania.
Funkcje zarządzania to: - działania pojedyncze lub zbiorowe (spełniane przez jedn. zarządzania i stanowiska kierownicze w określonych procesach i procedurach), których ogólny sens związany jest z postępowaniem normującym i dyspozycyjnym uzależniającym zachowanie się podporządkowanego członu organizacji.
Klasyczne funkcje zarządzania to: organizowanie, rozkazodawstwo, koordynacja i kontrola.
Współcześnie wyróżnia się funkcje zarządzania:
- planowanie;
- organizowanie;
- motywowanie (pobudzanie do działań);
- kontrolowanie.
Funkcja planowania – obejmuje określenie celów działania, opracowanie warunków działania, ustalenie
środków do wykonania wyznaczonych celów i określenie niezbędnych kwalifikacji zespołu uczestniczącego w zadaniach.
Cele powinny być:
? realne
? ambitne
? jasne i zrozumiałe
? możliwe do zmierzenia
? określać odpowiedzialność
? określać czas realizacji
? zorientowanie na siły i środki lub
? zorientowanie na produkcję lub
? (w dalszej perspektywie) ukazywać stanowczy zamiar lub
? (w bliższej) być zorientowanym na rezultat.
Funkcja organizowania.
Organizowanie obejmuje techniczny i jakościowy dobór zasobów rzeczowych, dobór kadr o odpowiednich kwalifikacjach, dobór metod i procedur postępowania, tworzenie niezbędnych struktur organizacyjnych i koordynowanie funkcjonowania elementów struktur.
W działaniu zorganizowanym na ogół uczestniczą ludzie i rzeczowe środki, a więc chodzi o koordynację czynnika ludzkiego i rzeczowego. Odpowiedni dobór tych czynników stanowi podstawę, warunkującą powodzenie w działaniu.
Funkcja motywowania.
Motywowanie obejmuje ustalenie bodźców odpowiednich do warunków działania, stymulowanie zachowań stosowanych dla osiągnięcia ustalonych celów i motywowanie rozwoju podwładnych.
Rodzaje bodźców motywacyjnych:
a) środki przymusu – nakazy, zakazy, polecenia, zalecenia,
b) środki zachęty – bodźce materialne (płace, świadczenia socjalne, przywileje), bodźce niematerialne (różne typy kariery, techniki wzbogacania pracy, kary i nagrody).
c) środki perswazji – apele, konsultacje, rady, negocjacje, informowanie.
Pozapłacowe czynniki motywujące:
• akceptacja ze strony współpracowników
• rywalizacja stanowiąca wyzwanie
• lepsze warunki pracy
• możliwość awansu
• większe uprawnienia
• docenianie dobrej pracy.
Złe sposoby motywowania:
? restryktywny szef
? brak doceniania
? monotonia pracy
? mało okazji do własnej inicjatywy
? mało możliwości zdobywania nowych umiejętności
? brak opisu pracy i zasad oceniania.
Funkcja płac:
1) Funkcja motywacyjna – system wynagradzania i wysokość płac musi skłaniać pracowników do zwiększenia efektywności.
2) Funkcja dochodowa – wynagradzanie stanowi źródło utrzymania pracowników i ich rodzin.
3) Funkcja kosztowa – wynagrodzenie elementem kosztu przedsiębiorstwa.
4) Funkcja społeczna – wysokość i zróżnicowanie płac wywierają wpływ na stosunki społeczne.
Płaca jako motywator.
Istotna jest nie tylko wysokość płacy, ale i jej zróżnicowanie. Zbyt niskie wynagrodzenie ma charakter antymotywacyjny. Nie wystarczy też wysoka płaca aby zapewnić wysoką efektywność. Pracownicy muszą wiedzieć za co i jak mają płacone. Nie obiecuj więcej niż możesz dać! Dotrzymaj ustaleń.
Styl autokratyczny:
- autokrata surowy;
- autokrata życzliwy;
- autokrata nieudolny.
ZALETY:
? nie wymaga wysokich kwalifikacji społecznych
? umożliwia pełną kontrolę nad całością
? czas podejmowania decyzji jest krótki
? w sposób precyzyjny określa odpowiedzialność
? daje możliwość lepszej koordynacji działań.
WADY:
? zwalnia podwładnych z odpowiedzialności
? nie wykorzystuje w pełni wiedzy i umiejętności podwładnych
? ogranicza inicjatywę i inwencję twórczą podwładnych
? wymaga stałego nadzoru i precyzyjnego określenia zadań
? nie sprzyja w zaangażowaniu podwładnych w realizacji działań.
Styl demokratyczny.
Odmiany:
- prawdziwy demokrata
- demokrata niezdecydowany (pseudodemokrata)
- dobry wujaszek
- biurokrata.
ZALETY:
? integruje grupy pracownicze
? poprawia nastrój i atmosferę w pracy
? sprzyja zaangażowaniu i identyfikacji z firmą
? podnosi u podwładnych poczucie odpowiedzialności za wykonanie zadań
? wyzwala inicjatywę i innowacyjność
? umożliwia pełne wykorzystanie wiedzy i umiejętności pracownika.
WADY:
? przedłuża się czas podejmowania decyzji ze wzg. Na konieczność uzgodnień stanowisk, poglądów
? wymaga wysokich umiejętności społecznych i pewnych walorów osobowych u kierownika
? istnieje ryzyko powstawania impasów i chaosu.
Styl liberalny (nieingerenujący).
ZALETY:
? rozwija samodzielność myślenia oraz poczucie odpowiedzialności
? wyzwala inicjatywę i samodzielność
? podnosi poziom zaangażowania
WADY:
? niejasność kompetencji
? rozmycie odpowiedzialności
? ryzyko chaosu organizacyjnego
? zakłada się posiadanie u członków grupy wysokich kompetencji społecznych.
STYL KIEROWANIA – to wzg. trwałe, w określonych sytuacjach kierowniczych, celowe zachowanie przełożonego w stosunku do podwładnych, mające na celu nakłonienie ich do określonych, pożądanych zachowań organizacyjnych.
Podstawowy
Mniej efektywny Bardziej efektywny
Separujący się
Dezerter
Biurokrata
Poświęcający się Autokrata Życzliwy
Styl zarządzania europejskiego.
? Większa stabilność zatrudnienia, nawet w warunkach kryzysu
? Wolniejszy awans, dłuższe okresy realizacji podstawowych zadań
? Częstsza rotacja na stanowiskach pracy (praca w różnych jednostkach organizacyjnych).
? Ostrożne posługiwanie się technokratycznymi instrumentami sterowania i kontroli zachowań organizacyjnych
? Wyższy stopień partycypacji pracowników z niższych szczebli hierarchicznych w podejmowaniu decyzji
? Przestrzeganie zasady indywidualnej odpowiedzialności za podejmowane decyzje, także w warunkach kolektywnego procesu decyzyjnego
? Przywiązywanie większej wagi do osobowości i potrzeb zatrudnionych.
Podstawowe cechy nowego modelu zarządzania europejskiego:
1. radzenie sobie z różnicami narodowościowymi;
2. odpowiedzialność społeczna;
3. wewnętrzne negocjacje;
4. nastawienie na ludzi;
5. system zarządzania o mniejszym stopniu formalizacji;
6. orientacja produktowa.
